• En 2013, des référentiels de compétences professionnels à plusieurs niveaux ont été créés pour servir au développement professionnel et à la reconnaissance des enseignants. Ces derniers peuvent demander à faire valider leurs compétences pour passer de teacher à senior teacher (niv. 2) ou à master teacher (niv. 3).
• Dans les faits, les référentiels sont peu utilisés et peu d’enseignants ont postulé aux niveaux de senior et master teacher.
• Cela s’explique principalement par un manque d’incitations :
  • Il n’y a pas d’articulation entre la participation à des programmes de formation continue et l’obtention de niveaux de compétences.
  • La validation des compétences n’est pas associée à de nouvelles fonctions ou responsabilités pour les enseignants (sauf initiatives locales des chefs d’établissement).
  • La validation des compétences n’est pas associée à une reconnaissance financière (sauf initiatives locales des chefs d’établissement).

Pour aller plus loin : Note de l’expert

• Les lesson studies renvoient à une méthode de développement professionnel japonaise très ancienne comprenant 5 grandes étapes :
  

  • le choix d’une pratique d’enseignement à améliorer;
  • la planification concertée d’une « leçon de recherche » ;
  • la mise en œuvre de cette leçon par l’un des enseignants du groupe, observé par ses collègues ;
  • l’analyse collective de la leçon de recherche, la possible planification d’une nouvelle leçon de recherche ;
  • l’écriture des conclusions tirées de ce processus.
• À partir des années 1990, plusieurs pays ont tenté d’adopter cette méthode, mais avec difficulté, car elle nécessite : que du temps soit dégagé pour les enseignants, que le travail collectif et l’observation entre pairs soient habituels, que les enseignants soient familiers des méthodes de recherche…
• Les lessons studies permettent notamment : un développement professionnel individuel et collectif, la création et le partage de connaissances, la perception du métier d’enseignant comme un processus continu et non isolé, la modification des pratiques professionnelles.

Pour aller plus loin : Note de l’expert

• Le développement professionnel est facultatif mais des incitations existent. Les enseignants disposent de 100 heures prépayées par an pour leur développement professionnel et des perspectives de carrière sont associées à leur participation à des actions de formation.
• Les enseignants ont le choix entre 3 parcours de carrière : le parcours Enseignement, le parcours Direction et le parcours Spécialiste (d’une discipline). Chaque parcours contient plusieurs niveaux, associés à des responsabilités et fonctions spécifiques. Pour accéder à un niveau, les enseignants doivent valider les programmes de formation correspondants.
• À Singapour, les enseignants novices bénéficient d’un accompagnement à l’entrée dans le métier de 2 ans, avec un mentor. Les mentors sont formés et peuvent solliciter un « mentor coordinateur ». Le mentorat est une obligation pour les « enseignants leaders » (niv. 2 du parcours Enseignement).

Pour aller plus loin : Note de l’experte

• Une culture apprenante peut se développer à partir du moment où l’établissement :
  • reconnaît la valeur de la diversité ;
  • accorde le droit à l’erreur ;
  • admet qu’il n’y a pas de solution unique pour un problème donné ;
  • se dote de méthodes pour formuler les problèmes et les solutions ;
  • se prend lui-même comme objet d’analyse ;
  • s’ouvre à l’extérieur en observant et en se laissant observer.
• L’établissement est un lieu de développement professionnel lorsqu’il se fixe des objectifs, se donne du temps, conduit des activités enrichies d’apports extérieurs mais mises en œuvre et affinées en classe et s’auto-évalue.
• La transformation des établissements en lieu de développement professionnel repose sur 2 axes :
  • un niveau de confiance élevé,
  • des compétences professionnelles permettant une auto-évaluation avec un haut niveau de précision.

Pour aller plus loin : Note de l’experte