• Pour les formations courtes : définir un crédit-temps annuel de formation continue individuelle ou un équivalent sous forme d’indemnités garanti à chaque personnel et modulable selon des tranches d’expérience professionnelle (par exemple un volume horaire plus élevé en début de carrière).
• Pour les formations longues ou de seconde carrière : octroyer des crédits-temps pluriannuels destinés à la formation continue individuelle pour des projets à volume horaire conséquent, notamment diplômants, validés par la hiérarchie, en intégrant des modalités diverses (décharges de service, congés pour études ou trimestres sabbatiques).
• Garantir un crédit-temps de formation continue aux EPLE, en fonction des besoins des enseignants et des résultats des élèves, pour encourager et assurer les demandes de formations d’initiatives locales (FIL) qui nécessitent un travail administratif important de la part des chefs d’établissement.

Ils l’ont fait à l’étranger

Voir les initiatives développées en Écosse, en Estonie, en Finlande, en Ontario et à Singapour dans le dossier de synthèse

• Connaître les besoins des personnels : multiplier les enquêtes de terrain, mettre en place un guichet unique pour chaque académie vers lequel convergerait un canal de remontée des attentes individuelles et collectives en matière de formation continue.
• Dans le premier degré, ouvrir aux directeurs d’école, qui connaissent bien les besoins de leurs collègues et échangent avec eux, la possibilité de faire des demandes de formation au niveau de l’école ou de plusieurs écoles aux besoins proches. Généraliser dans les ordres du jour des conseils des maîtres un volet concernant les besoins en formation continue collective identifiés.
• Dans le second degré, prévoir une présentation systématique du plan de formation des personnels de l’établissement lors d’une séance annuelle du conseil d’administration, comme c’est le cas pour les établissements médico-sociaux ou pour les Greta.

Ils l’ont fait à l’étranger

Voir les initiatives développées en Ontario et au Québec dans le dossier de synthèse

• Recruter, former et déployer de manière effective des RH dédiées à la formation continue, en proximité des établissements, en permettant financièrement aux académies de mettre en place des services à la hauteur des promesses portées par la réforme récente.
• Constituer dans le second degré des équipes d’accompagnement des personnels et des équipes éducatives en formation continue autour des personnels d’inspection à l’instar des conseillers pédagogiques de circonscription (CPC) pour les inspecteurs du 1er degré (IEN).
• Sanctuariser une partie du temps de travail des conseillers pédagogiques de circonscription sur la formation continue.
• Renforcer les brigades de remplacement des enseignants dans le 1er degré pour leur permettre un départ en formation.

• Définir une maquette nationale (et non locale) de formation des formateurs académiques incluant la possibilité d’intégrer des spécificités liées aux contextes locaux (par exemple pour les Outre-mer).
• Définir et mettre en œuvre des politiques de grande ampleur de formation continue des formateurs en fonction des priorités nationales et académiques (prévoir des décharges de service).
• Créer un vivier national de formateurs pour les formations rares.

• Unifier les applications informatiques dédiées à la formation continue afin de constituer un guichet d’entrée unique dans la formation que ce soit pour la consultation de l’offre de formation, les inscriptions et demain, les évaluations.
• Développer l’ergonomie des outils en intégrant les besoins concrets des utilisateurs et non les contraintes de l’administration, par exemple compléter les informations sur l’offre de formation en indiquant le lieu de la formation en amont de l’inscription.

• Évaluer les actions de formation continue sur différentes dimensions (incluant les évolutions de pratiques professionnelles et les résultats des élèves), par des équipes mixtes (l’évaluation interne, à l’auto-évaluation et à l’évaluation externe).
• Développer des démarches d’auto-évaluation des personnels à l’échelle individuelle et des collectifs de travail.

Chaque personnel doit pouvoir suivre au moins un nouveau diplôme universitaire dans sa carrière (10 000 congés de formation professionnelle chaque année contre moins de 2 500 aujourd’hui).

La participation à des projets de recherche par des équipes composées de chercheurs et de praticiens de l’Éducation nationale permettrait la mise en contact directe des personnels avec la recherche et ses investigations de terrain, sur des thématiques qui interrogent leur établissement.

Ils l’ont fait à l’étranger

Voir les initiatives de lesson studies développées au Japon dans le dossier de synthèse

Ils l’ont fait à l’étranger

Voir les initiatives développées en Écosse dans le dossier de synthèse

Ces programmes s’adresseraient prioritairement aux contractuels, professeurs de LP et plus largement les personnels entamant une seconde carrière : ces programmes seront particulièrement présents dans les territoires les plus défavorisés qui accueillent souvent davantage de contractuels.

Chaque personnel doit pouvoir profiter d’un applicatif permettant de visualiser son parcours de formation continue et de stocker ses ressources de formation pour son usage ou le partage avec d’autres collègues.

Les professionnels doivent pouvoir exprimer leurs besoins et valoriser leur engagement dans la formation continue lors de ces rendez-vous.

Les compétences développées en formation continue ont vocation à être partagées dans les établissements (par exemple au sein d’équipes disciplinaires ou interdisciplinaires, ou par du tutorat). Ces missions seraient adossées à des indemnités de missions particulières (IMP). Mettre en place dans l’enseignement primaire une organisation proche dans ses objectifs, adaptée à ce contexte d’enseignement.